Ngành công nghiệp đa dạng trị giá hàng tỷ USD. Nhưng chúng ta phải thể hiện những gì cho nó?

 Một cuốn sách mới xuất bản ngày hôm nay, 'Diversity, Inc.,' vượt ra ngoài sự cường điệu của công ty để tiết lộ liệu có bất kỳ tiến bộ thực sự nào đối với sự bình đẳng hay không.

Ngành công nghiệp đa dạng trị giá hàng tỷ USD.  Nhưng chúng ta phải thể hiện những gì cho nó?

[Ảnh: StudioRoma-biz / iStock (tiền); nguồn minh họa: pressureUA / iStock]

HƠN NHƯ THẾ NÀY

'Chúng tôi khó có thể thở được': Một phòng khám phá thai trên bản sửa đổi mới của Louisiana

Hướng dẫn của bác sĩ để mở lại doanh nghiệp một cách an toàn

Tại sao bạn không nên luôn nhìn vào mặt tươi sáng

BỞI KAVITA DAS6 PHÚT ĐỌC

Sự đa dạng không chỉ trở thành một từ thông dụng, mà còn trở thành một ngành đối với chính nó. Trong bối cảnh biến động xã hội được chứng minh bằng Black Lives Matter, #MeToo, #OscarsSoWhite, và những thứ tương tự, các vấn đề về sự đa dạng và tác động của nó đã chạm đến hầu hết mọi lĩnh vực.

Trong thế giới doanh nghiệp, chúng ta đã thấy những tuyên bố công khai của các CEO về cam kết của họ đối với sự đa dạng, thường là sau một vụ việc phân biệt chủng tộc trong công ty của họ, sau đó là việc tuyển dụng một nhân viên hoặc nhà tư vấn đa dạng một cách công khai. Tuy nhiên, những nỗ lực này hiếm khi mang lại tiến bộ có ý nghĩa trong việc thúc đẩy sự đa dạng. Trên thực tế, đôi khi họ đã phản tác dụng, như trường hợp của Denise Young Smith, phó chủ tịch đầu tiên của Apple về sự hòa nhập và đa dạng.

Trong một hội thảo về sự đa dạng vào năm 2017, Young Smith, người da đen, đã được hỏi liệu cô ấy có tập trung nỗ lực vào các nhóm thiểu số ít được đại diện, bao gồm cả phụ nữ da đen hay không, và cô ấy trả lời: “Tôi tập trung vào tất cả mọi người. Đa dạng là trải nghiệm của con người. Tôi hơi bực bội khi sự đa dạng được gắn cho người da màu, phụ nữ hoặc LGBT ”. Young Smith tiếp tục lưu ý "có thể có 12 người đàn ông da trắng, mắt xanh, tóc vàng trong một căn phòng và họ cũng sẽ rất đa dạng." Sau khi lời nói của mình bị chỉ trích tròn trịa, cô đã gửi email xin lỗi đồng nghiệp nhưng chỉ vài tháng sau đó, cô không còn giữ chức vụ này nữa. Tập phim này thể hiện sự đa dạng vừa siêu hình nhưng lại khó nắm bắt.

Một cuốn sách mới được ra mắt hôm nay, của nhà báo và giáo sư báo chí của Đại học New York Pamela Newkirk, Diversity, Inc: Lời hứa thất bại của ngành công nghiệp tỷ đô, khám phá bối cảnh văn hóa xã hội đã làm nảy sinh các sáng kiến ​​đa dạng trong học thuật, giải trí và các lĩnh vực doanh nghiệp và xem xét lý do tại sao mặc dù đã chi hàng tỷ đô la cho các sáng kiến ​​đa dạng được công bố rộng rãi, nhưng nhiều người trong số họ cuối cùng vẫn thất bại.

Newkirk lập biểu đồ cách các sáng kiến ​​đa dạng phát triển ngoài luật nhằm giải quyết sự bất bình đẳng kinh tế do áp bức và phân biệt đối xử trong lịch sử tạo ra, chẳng hạn như việc thành lập Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng, nhưng lưu ý rằng mặc dù đã trở thành một từ thông dụng, không có sự thống nhất nào về sự đa dạng bao gồm . “Đa dạng đã trở thành một thuật ngữ chung bao gồm mọi thứ từ chủng tộc, giới tính, khuynh hướng tình dục và kích thước cơ thể, đến năng lực tinh thần và thể chất và màu mắt, và có rất ít sự thống nhất về định nghĩa hoặc mục tiêu thể chế trong và / hoặc thậm chí trong các lĩnh vực. . . . Chủng tộc thường bị che khuất bởi những hạng mục khác này ngay cả khi sự phân biệt chủng tộc bị [chúng] tăng gấp đôi và gấp ba. ”

Vì vậy, làm thế nào chúng ta đi đến điểm mà chúng ta đã nói về sự đa dạng trong một thời gian dài nhưng lại có rất ít điều để thể hiện? Trên thực tế, nhiều công ty không chỉ nỗ lực nhỏ trong việc đa dạng hóa cấp bậc của họ mà còn hạn chế họ. Phải có những vụ kiện tập thể tốn kém, nổi tiếng để buộc họ phải có những hành động minh chứng về sự đa dạng. Newkirk ghi lại những vụ kiện này và cho thấy thỏa thuận dàn xếp của Coca-Cola vào năm 2000 đã thúc đẩy ban lãnh đạo công ty biến sự đa dạng trở thành điều bắt buộc trong kinh doanh, tạo ra một lực lượng đặc nhiệm và các thước đo minh bạch để theo dõi tiến trình của họ. Theo Diversity, Inc.,năm 2000, 16% lãnh đạo cấp cao của công ty được thuê là phụ nữ và 8% là thành viên thiểu số; và đến năm 2005, con số này đã tăng lên lần lượt là 27% và 21%. Thành công của Coca-Cola cho thấy việc coi sự đa dạng như các ưu tiên kinh doanh khác nhận được cam kết thực sự của lãnh đạo có thể tạo ra sự khác biệt như thế nào.

Nhưng vụ Coca-Cola cũng đặt ra một câu hỏi rắc rối. Mối đe dọa của các vụ kiện có phải là cách duy nhất để thúc đẩy các công ty theo đuổi tiến bộ có ý nghĩa về sự đa dạng? Newkirk đang thận trọng nhưng hy vọng về điều gì thúc đẩy các nỗ lực đa dạng thể chế. “Thay đổi chắc chắn có thể đến mà không có các vụ kiện tụng, đặc biệt là khi lãnh đạo cam kết với sự đa dạng. Đáng buồn thay, phần lớn sự thay đổi mà chúng ta đã thấy được thúc đẩy bởi tình trạng bất ổn dân sự, các vụ kiện tụng hoặc nỗi sợ hãi về chúng, hoặc bởi các phong trào xã hội như #OscarsSoWhite hoặc #MeToo làm nổi bật sự bất bình đẳng có hệ thống. . .. Đối với một số người, các nỗ lực đa dạng dường như được truyền cảm hứng bởi những mối quan tâm về quan hệ công chúng hơn là công bằng xã hội. "

Các công ty tốt nhất được thúc đẩy bởi các số liệu khi theo dõi và đánh giá lợi nhuận và hoạt động của họ, đồng thời họ sử dụng các số liệu này để thực hiện các thay đổi nội bộ đối với quy trình của họ. Tuy nhiên, trái ngược lại, nhiều công ty không tự tin vào các kết quả có thể định lượng được khi đánh giá và giải quyết sự đa dạng của họ. Newkirk giải thích mâu thuẫn này bằng cách quan sát, "Có lẽ đó là bởi vì hầu hết mọi người không tin rằng họ thiên vị và cho rằng các quyết định tuyển dụng nên dựa trên 'thành tích' chứ không dựa vào hạn ngạch hoặc các chiến lược có ý thức về chủng tộc khác, như thể chúng loại trừ lẫn nhau." Cô ấy tiếp tục đưa ra một giải pháp rõ ràng và rõ ràng: “Nếu các công ty bắt đầu định lượng các thực hành của họ liên quan đến chủng tộc và giới tính, họ sẽ có thể phát hiện và phá vỡ các mô hình bất bình đẳng.”

Các công ty đã thực hiện một số nỗ lực đa dạng thường thuê một nhân viên đa dạng hoặc một nhà tư vấn đa dạng để tiến hành đào tạo nhân viên chống thiên vị , điều này có thể tốn kém và không đảm bảo thành công. Khi nói đến các nhân viên đa dạng, họ có thể không hòa nhập vào ban lãnh đạo của công ty, có nghĩa là cho dù chức danh của họ có cao đến đâu, họ cũng khó có thể tạo ra những thay đổi có thể hành động được. Điều này cũng giả định rằng công ty rõ ràng và dứt khoát về sự thay đổi mà họ tìm kiếm. Newkirk trích dẫn một cuộc khảo sát năm 2019 của Russell Reynolds với 234 chuyên gia đa dạng tại các công ty S&P 500, cho thấy hơn một nửa cho biết “họ không có nguồn lực hoặc sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện các chương trình và chiến lược và chỉ 35% có quyền truy cập vào các chỉ số của công ty. ”

Tuy nhiên, việc thiếu định nghĩa, số liệu và kết quả đã không ngăn cản lĩnh vực đa dạng bùng nổ. Newkirk chỉ ra nhiều chỉ số về sự tăng trưởng của lĩnh vực đa dạng, từ ước tính năm 2003 rằng các tập đoàn đã chi 8 tỷ đô la cho lĩnh vực này, đến mức tăng 35% vào năm 2018 về sự đa dạng và bao gồm các tin tuyển dụng trực tuyến, trong hai năm trước đó. Cũng có sự gia tăng trong các chương trình cấp bằng và chứng chỉ về khả năng lãnh đạo đa dạng và hòa nhập, một số chương trình được cung cấp bởi các trường đại học, những trường này đã không đạt được những bước tiến đáng kể vì sự thiếu đa dạng của chính họ, như Newkirk quan sát kỹ.

Vì vậy, trước tất cả các cuộc thảo luận về sự đa dạng trong bối cảnh thiếu tiến bộ, đâu là con đường phía trước cho các công ty? Đầu tiên, Newkirk chỉ ra rằng lĩnh vực doanh nghiệp thực sự đã đạt được nhiều tiến bộ hơn so với các lĩnh vực có vẻ tiến bộ hơn khác, chẳng hạn như lĩnh vực học thuật và Hollywood. Tuy nhiên, vẫn còn cần nhiều tiến bộ khi nói đến việc đa dạng hóa các cấp bậc trên và hội đồng quản trị của các công ty. Cô trích dẫn số liệu từ một báo cáo EEOC năm 2016 cho thấy mặc dù người da trắng chiếm 61% lực lượng lao động, nhưng họ lại nắm giữ 85% các vị trí cấp điều hành và 71% các vị trí quản lý cấp trung. Trong khi đó, bà trích dẫn một nghiên cứu của Alliance for Board Diversity và Công ty Deloitte cho thấy 70% số ghế trong hội đồng quản trị Fortune 500 vẫn do nam giới da trắng nắm giữ, trong khi phụ nữ và thiểu số chiếm khoảng 31%.

Thứ hai, các nỗ lực đa dạng thường hiệu quả hơn khi được tiếp cận như một phần không thể thiếu trong chiến lược kinh doanh của công ty và được giải quyết với mức độ ưu tiên giống như các mục tiêu kinh doanh quan trọng khác. Nếu một công ty thuê một nhân viên đa dạng, thì nhiệm vụ của nhân viên đó phải rõ ràng và vai trò đó nên được lồng ghép vào ban lãnh đạo của công ty để nó có thể có tác động.

Tương tự, các nhà tư vấn đa dạng nên được đánh giá giống như bất kỳ nhà tư vấn kinh doanh nào khác, trên cơ sở kiến ​​thức, kinh nghiệm và kết quả của họ. Và trong khi họ có thể tiến hành các khóa đào tạo nội bộ và đưa ra các đề xuất về những thay đổi trong chính sách và thực tiễn, họ không có quyền thực hiện những thay đổi đó.

Các sáng kiến ​​đa dạng là cần thiết do các vấn đề xã hội khó giải quyết như áp bức chủng tộc, phân biệt giới tính và kỳ thị khuynh hướng tình dục, tác động của xu hướng này vẫn còn cho đến ngày nay. Các vấn đề xã hội khó giải quyết hiếm khi có cách khắc phục nhanh chóng; tương tự như vậy, để đạt được tiến bộ có ý nghĩa về sự đa dạng trong các bức tường của công ty sẽ đòi hỏi sự cam kết, ý chí, khả năng lãnh đạo, chỉ số đo lường, sự tham gia hợp tác và trách nhiệm giải trình.

Tuy nhiên, vẫn còn rất nhiều việc phải làm bên ngoài bức tường của các công ty. Newkirk nói rằng, với tư cách là một quốc gia và một xã hội, chúng ta phải bắt đầu bằng cách thách thức câu chuyện về “sự ưu việt của chủng tộc” của người da trắng. Cô kết luận một cách mạnh mẽ, “cuối cùng, sự đa dạng chủng tộc sẽ không được mở ra bằng những lời cam kết, khẩu hiệu hay sự bù đắp xứng đáng. . . . Thay đổi sẽ đòi hỏi nguồn lực và quyết tâm, nhưng không có số tiền, không có mức độ nỗ lực nào, sẽ thành công cùng với sự phủ định cố ý đối với nhân loại chung của chúng ta. "