Các sếp nữ phải đối mặt với sự phân biệt đối xử nhiều hơn (từ cả nam và nữ)

 Hãy tưởng tượng rằng sếp của bạn Ethan gọi bạn vào văn phòng của ông ấy. Anh ấy bày tỏ sự thất vọng về màn trình diễn gần đây của bạn và thiếu cam kết. Bạn sẽ phản ứng như thế nào? Chấp nhận phản hồi và nỗ lực hơn nữa? Bạn sẽ bĩu môi trong văn phòng của mình và bắt đầu tìm kiếm một công việc mới?

Bây giờ, phản ứng của bạn sẽ khác nếu sếp của bạn không tên Ethan mà là Emily?

Tôi là giáo sư kinh tế , và nghiên cứu của tôi điều tra chính câu hỏi này. Chúng tôi đã thuê 2.700 công nhân trực tuyến để ghi biên nhận, chỉ định ngẫu nhiên tên nam hoặc nữ cho người quản lý và chỉ định ngẫu nhiên công nhân nào sẽ nhận được phản hồi về hiệu suất.

Kết quả cho thấy cả phụ nữ và nam giới đều phản ứng tiêu cực hơn với những lời chỉ trích nếu nó đến từ một phụ nữ. Các đối tượng của chúng tôi báo cáo rằng những lời chỉ trích của một người phụ nữ dẫn đến sự giảm mức độ hài lòng trong công việc hơn là sự chỉ trích của một người đàn ông. Nhân viên cũng không còn hứng thú với việc làm việc cho công ty trong tương lai nếu họ bị sếp nữ chỉ trích.

Điều này có ý nghĩa quan trọng đối với sự thành công của phụ nữ trong vai trò lãnh đạo. Nếu sử dụng phản hồi có nhiều khả năng gây phản tác dụng đối với phụ nữ ở các vị trí quyền lực, họ có thể áp dụng các chiến lược quản lý kém hiệu quả hơn hoặc trở nên ít quan tâm hơn đến việc nắm giữ các vị trí lãnh đạo.

PHỤ NỮ Ở NƠI LÀM VIỆC

Phụ nữ chiếm 45% nhân viên của các công ty thuộc S&P 500. Tuy nhiên, họ chỉ chiếm 37% trong số các nhà quản lý ở cấp trung bình, 26% ở cấp cao và 5% trong số các CEO.

Điều này đúng mặc dù phụ nữ đã vượt qua nam giới về trình độ học vấn . Họ cũng bắt đầu đạt điểm cao hơn trong các bài kiểm tra năng lực lãnh đạo trong những năm gần đây.

Các nghiên cứu hiện tại không tìm thấy bằng chứng rõ ràng về sự phân biệt giới tính đối với những người xin việc vào vị trí quản lý cấp trên. Do những hạn chế về phương pháp luận, nghiên cứu như vậy thường tập trung vào việc tuyển dụng cho các vị trí đầu vào .

Việc phân biệt đối xử trong thăng chức khó nghiên cứu hơn nhiều, vì các nhà nghiên cứu khó quan sát được các tương tác trong công việc hơn.

TẠI SAO LẠI PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ?

Phụ nữ trong ban lãnh đạo cấp trên không chỉ đơn giản là bị bỏ qua. Các công nhân được thuê để phiên âm trong nghiên cứu của chúng tôi thực sự đã dành nhiều thời gian hơn một chút để đọc và suy nghĩ về phản hồi từ các nhà quản lý nữ.

Những thành kiến ​​ngầm cũng không thể giải thích lý do tại sao nhân viên ít có khả năng chấp nhận những lời chỉ trích tốt từ phụ nữ. Mặc dù chúng tôi phát hiện ra rằng trung bình những người lao động trong nghiên cứu này có xu hướng gắn kết nam giới với nghề nghiệp và phụ nữ với gia đình trong tiềm thức, nhưng xu hướng này không dự đoán liệu họ có phân biệt đối xử với sếp nữ hay không.

Phân biệt đối xử cũng không phải là kết quả của việc thiếu tiếp xúc với các nữ giám sát viên. Những người lao động nói rằng nữ giám sát viên trước đây của họ có hiệu quả cao cũng có khả năng phân biệt đối xử.

Thay vào đó, điều dường như thúc đẩy kết quả là những kỳ vọng theo giới tính về phong cách quản lý. Các nghiên cứu khác đã chỉ ra rằng người lao động có xu hướng khen ngợi người quản lý nữ cao hơn gấp ba lần và người lao động có xu hướng khen ngợi người quản lý nam cao hơn gấp hai lần. Mọi người phản ứng tiêu cực nếu điều gì đó vi phạm mong đợi của họ .

Trường hợp điển hình: nữ sếp phê phán.

Vẫn chưa rõ kết quả từ nghiên cứu này khái quát đến các môi trường làm việc truyền thống hơn ở mức độ nào. Tuy nhiên, “nền kinh tế hợp đồng biểu diễn” và các thỏa thuận làm việc từ xa khác là một phần mở rộng nhanh chóng của nền kinh tế.

Một số người cho rằng những công việc này mang lại sự linh hoạt hơn và do đó đặc biệt có lợi cho phụ nữ. Tuy nhiên, những phát hiện từ nghiên cứu này làm nổi bật thêm những lo ngại về sự phân biệt đối xử trong nền kinh tế hợp đồng do thiếu sự giám sát của pháp luật và bảo vệ cơ hội bình đẳng trong những công việc này.

NHỮNG GÌ CÓ THỂ ĐƯỢC THỰC HIỆN?

Gần đây, một số công ty bắt đầu cố gắng ngăn chặn sự phân biệt đối xử đối với phụ nữ ở các vị trí quản lý.

Một số đã thuê “ huấn luyện viên phản hồi ” , dạy nhân viên tập trung vào nội dung phản hồi hơn là danh tính của người cung cấp phản hồi. Cũng có bằng chứng cho thấy việc thông báo cho mọi người về thành kiến ​​của họ có thể ảnh hưởng đến hành vi của họ .

Các nghiên cứu khác cho thấy rằng việc nêu bật các tiêu chuẩn cụ thể của phụ nữ trong vai trò lãnh đạo - chẳng hạn như các đánh giá tích cực hoặc thư giới thiệu - có thể là một phương thuốc hiệu quả.

Để kết thúc với một lưu ý đầy hy vọng: Sự phân biệt đối xử với các sếp nữ trong nghiên cứu của tôi thấp hơn ở những người lao động trẻ tuổi và biến mất đối với những người ở độ tuổi 20. Mặc dù nhân viên trẻ hơn có thể phân biệt đối xử nhiều hơn khi họ già đi, nhưng có thể đây là một sự thay đổi mang tính thế hệ.